少子高齢化に伴う労働力人口の減少が進む日本の採用市場。
「人材不足」という言葉をよく耳にするようになり、多くの企業が人材の確保に苦戦しています。

そんな中、注目を集めているのが「スカウト型採用」です。スカウト型採用とは、企業が求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングの一種で、従来の求人広告型の採用手法のように応募者を待つ「受け身の採用」ではなく、企業から積極的にアプローチする「攻めの採用」として、多くの企業が導入しています。

本記事では、スカウト型採用の基本概念からメリット・デメリット、そしてどのような企業に向いているかまでを解説します！

スカウト型採用とは何か

スカウト型採用とは、企業が自ら積極的に候補者を探し出し、直接アプローチして採用を進める手法です​。従来の求人広告型の採用手法では、募集要項を出して応募が来るのを待ち、多数の応募者から選考していく「待ちの姿勢」が主流でした。一方、スカウト型採用では企業側が「攻めの姿勢」で動く採用手法であり、企業自ら人材を発掘していきます。

例えば、求人サイトのデータベースやSNSを活用し、自社の求めるスキルや経験を持つ人材を探し出し、企業からスカウトメールを送信します。メールを受け取った候補者が興味を持った場合、選考プロセスが始まるという流れです。このように、企業が採用活動をリードし、欲しい人材にアプローチできるのが特徴です。

スカウト型採用が注目されている背景

なぜ今、多くの企業がスカウト型採用に注目しているのでしょうか？
ここでは、スカウト型採用が注目を集める主な背景を解説していきます。

人手不足による人材獲得競争の激化

日本全体で労働人口の減少が進むなか、企業間での「人材の奪い合い」は年々厳しさを増し人手不足が続いています。

このような状況下では、欲しい人材に対して、いかに早くアプローチできるかが採用成功の鍵となるため、従来の求人広告を出して待つだけの採用手法では、人材の取り合いに負けてしまうリスクが高くなります。そのため、企業自らが欲しい人材に先手を打ってアプローチできるスカウト型採用が注目を集めています。

潜在的な転職希望者へのアプローチが可能

転職市場に表立って出てこない潜在的な転職希望者へのアプローチが可能な点も、スカウト型採用が注目される要因です。

現在積極的な転職活動はしていないが「良い話があれば転職したい」「魅力的な企業があれば検討したい」と考えている人は少なくありません。そういった潜在的な転職希望者にもアプローチが可能になります。このような、通常の募集では出会えなかった欲しい人材に対しても、自社に関心を持ってもらうきっかけを作り、採用につなげることができるためスカウト型採用の価値が高まっています。

スカウト型採用のメリット

スカウト型採用を導入すると、どのようなメリットが得られるのでしょうか？
ここでは主なメリットを二つ紹介します。

質の高いマッチングの実現

1つ目のメリットは、求めるスキルや経験、専門性を持つ人材に対し企業側から直接オファーを送れるため、自社にマッチした人材を効率的に確保できる点です。

従来の求人広告からの応募では、応募者の中から選考するしかないため、必ずしも自社のニーズに合った人材からの応募ばかりとは限らずミスマッチが発生するケースもありました。しかし、スカウト型採用なら企業があらかじめ欲しい人材の特性を絞り込んでアプローチできるため、採用のミスマッチを減らし、定着率向上にもつなげることができます。

採用コストの削減

2つ目のメリットは、採用コストの見直しや削減ができる点です。

従来の採用手法では、求人サイトへの掲載料や人材紹介会社への報酬など、幅広い層にリーチするための費用を支払っても、十分な応募が得られなかったり、ミスマッチによる早期退職で採用コストが無駄になるケースもありました。スカウト型採用では自社の求める人材にマッチした候補者だけに絞ってアプローチするため、無駄なコストを削減し費用対効果を高めることができます。

スカウト型採用のデメリット

スカウト型採用には様々なメリットがある一方で、導入にあたって把握しておくべきデメリットも存在します。
メリットだけでなくデメリットの両面を理解し、対策をした上で活用することが大切です。

採用担当者の負担増加とスキル

スカウト型採用では、採用担当者にかかる手間や時間が大きく増える点に注意が必要です。自社にマッチする人材を探し出し、一人ひとりに合わせたメッセージ作成や返信対応を行うなど工数も大幅に増加します。

さらに、人材の見極めやスカウトメールの文章作成など、新たなスキルも必要になります。効果的なスカウトを行うには、候補者のプロフィールを分析し、「なぜ自社があなたにとって魅力的なのか」を伝える説得力のある文章を書く必要があります。これは従来の採用手法とは異なるスキルとなるため、社内ノウハウや業務フローを確立して担当者のスキルを向上させるまでに時間がかかる点はデメリットと言えるでしょう​。

大量採用には不向き

スカウト型採用は基本的に一人ひとり個別にアプローチしていく手法であるため、短期間で大人数を一斉に採用したい場合には適していません​。

例えば、新店舗オープンに伴い数十名規模のスタッフを一度に集めたいようなケースでは、求人広告など「母集団形成」による手法の方が効果的です。スカウトで同時に何十人もアプローチしようとすると、業務量が膨大になり、相当な人的リソースが必要になるでしょう。

スカウト型採用に向いている企業の特徴

これまでの解説を踏まえ、スカウト型採用が特に効果を発揮しやすいのはどのような企業でしょうか？
スカウト型採用に向いている企業の特徴を紹介します。

専門性の高い人材を採用したい企業

スカウト型採用は、高度なスキルや専門知識を持つ人材を獲得したい企業にとって最適な手法です。

特に、実績豊富なエンジニアや研究開発職など、専門性が高い職種ではスカウト型採用が向いているでしょう。こうした人材はもともと数が少なく、求人広告ではなかなか応募が集まらないことがあります。このような企業はスカウト型採用を取り入れることで、条件にマッチする希少人材を企業側から積極的に探し出し、自社の魅力や条件を伝えることができるため、効率的な採用活動が可能になります。

認知度や条件面で応募者が集まりにくい企業

認知度が高くない、ニッチな業界である、都市部以外に拠点がある等の理由で待っているだけでは応募が集まりにくい企業もスカウト型採用に適しています​。

例えば「自社の認知度が低いため求人広告を出しても応募がこない」「募集エリアにターゲット人材自体が少ない」といったケースでは、企業側からターゲット層にアプローチする必要があります。スカウト型採用なら、自社を知らない優秀な人材にもこちらから働きかけて興味を持ってもらうことができるため、こうした課題を持つ企業にとって有効な手段となるでしょう。

まとめ

スカウト型採用は、企業が「欲しい人材」に直接アプローチできる攻めの採用手法です。欲しい人材を効率的に確保しやすい一方で、担当者の手間やスキル、運用体制といった面で課題も伴います。採用担当者の皆さんは、メリットとデメリットの両面を理解した上で、自社の状況に合った戦略的な活用を行いましょう。

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スカウト型採用の導入や運用にお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。​
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